Esimiehen oikeuksista ja velvollisuuksista – juridiikkaa ja jotain muuta

Saan usein kutsuja tulla kouluttamaan ja puhumaan erilaisista juridiikkaan liittyvistä asioista. Yleensä sanon aina kyllä, koska opin itsekin niistä paljon. Esiin tulee aina asioita ja näkökulmia, jotka laajentavat omaa perspektiiviä ja ajatusmaailmaa. Lisäksi näen näissä tilanteissa aina mahdollisuuden avartaa omaa osaamista muuallekin kuin juridiikkaan. Maailma näyttää eri alojen ammattilaisten silmin aina hieman erilaiselta. Tätä kautta myös kiinnostukseni juridiikan ja johtamisen yhdistämiseen on myös jatkuvasti kasvanut.

Yksi aiheista joka yrityksiä kiinnostaa on esimiehen oikeudet ja velvollisuudet. Tiedättehän työnantajan direktio-oikeus ja velvollisuus reagoida epäkohtiin, miten puuttua epäasialliseen käytökseen ja häirintään, kohdella työntekijöitä tasavertoisesti ja miten taklata esimerkiksi alisuoriutumiseen liittyvät haasteet. Asioita on monia ja kokemusperäistä keskustelua syntyy aina.

Erityisesti sitä syntyy, jos aivan ylin johto ei ole tilaisuudessa paikalla.

Usein olen miettinyt mistä tämä johtuu. Onko kyse siitä, että organisaatiot ovat edelleenkin hyvin hierarkkisia ja vahvasti ylhäältä alaspäin johdettuja? On helpompi puhua vapaasti, kun oma esimies ei ole kuuntelemassa.

Inhimillisellä tasolla tämä on ymmärrettävää, mutta johdon kannalta huolestuttavaa. Jos omat alaiset eivät avoimesti jostain syystä halua puhua kohtaamistaan haasteista ja mietteistään koskien omaa johtamistaan ja toimintaympäristöään, on yrityksen syytä olla huolissaan. Se, että esimiehet ja keskijohto oppivat tuntemaan omat juridiset oikeutensa ja velvollisuutensa voidakseen suoriutua omista työtehtävistään, on toki täysin välttämätöntä, mutta pelkästään lainsäädännön avulla ei ongelmia ratkaista ja organisaatioita johdeta.

Yrityksen kehityksen ja myönteisen tulevaisuuden kannalta on välttämätöntä, että johto luo organisaatioon ilmapiirin, jossa voidaan avoimesti keskustella vastaan tulevista haasteista. Tätä kautta löydettäneen myös ratkaisut esiin tulleisiin ongelmiin ja pystytään kehittämään toimintaa jatkuvasti siten, että yritys pysyy muutoskuntoisena. Arvona näkisin myös sen, että kun ihmiset itse saavat osallistua ratkaisuihin, niitä myös löytyy paremmin ja todennäköisesti niihin myös sitoudutaan varmemmin.

Ja tosiasia on, että myös vaikeimpien päätösten läpivienti helpottuu, kun ihmiset on osallistettu niiden käsittelyyn. Osallistava johtaminen lienee monen yrityksen tavoitteissa. Sen käytännön näkyminen ja todeksi eläminen on sitten asia erikseen. Nähdäkseni sen onnistumisen yhtenä mittarina voidaan pitää sitä miten ja kuinka työntekijät osallistuvat ulkopuolisen kanssa käytävään keskusteluun koskien esimerkiksi juuri työpaikan työsuhteisiin liittyviä haasteita. Ne eivät yleensä ole keskustelunaiheista kaikkien helpoimpia. Mutta varmuudella voin sanoa, että vaikenemalla ne eivät katoa.

Ja kun on kyse työoikeudellisesti asioista, on tietysti tietyissä prosessissa muistettava työlainsäädännön asettamat velvoitteet ja tässä vaiheessa se juridiikka astuu kuvaan. Mutta ainoastaan prosessina, joka määrittelee toiminnan juridiset nuotit. Ne eivät välttämättä pelasta, jos johtamisen identiteetti ei yrityksessä ole nykyaikaistettu.

Be the first to reply

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.