Pakottavaa juridiikaa johtamiseen

Työnantaja – työntekijä suhteessa on aina olemassa epätasapaino. Huolimatta siitä missä asemassa työntekijä on yrityksessä, ei kuitenkaan koskaan voida katsoa, että kyseessä olisi täysi sopimustasapaino.

Tämä epäsuhta on huomioitu myös työlainsäädännössä sen osittaisten pakottavien säädösten vuoksi. Työsopimuslaki sen paremmin kuin mikään muukaan laki ei kuitenkaan ole johtamisen käsikirja. Tästä huolimatta oikeuslaitos voi viimekädessä asettaa rajoja yritysten toiminnalle, jos ja kun yhtiön sisällä ei näin itse tehdä.

Tästä on hyvä esimerkki korkeimman oikeuden antama päätös KKO:2019:76. Siinä oikeus on linjannut työantajan toimenpiteiden moitittavuutta työsopimuksen päättämissopimuksen laatimisprosessissa. Oikeustoimilaki, johon päätös perustuu, on vuodelta 1929. Ajatonta oikeutta, jota voidaan vielä 90 vuoden jälkeen sen voimaantulon jälkeen soveltaa.

Tapauksessa oikeus toteaa mm. sen, että työnantajan esittäessä työntekijälle työsopimuksen päättämistä sopimuksin, työnantajalla on tiedossaan omat tavoitteensa ja toimintavaihtoehtonsa. Tällöin työantajalla on mahdollisuus harkita niitä ehtoja, joita se tarjoaa työntekijälle ja jotka sen kannattaa hyväksyä. Sen sijaan työntekijä voi ryhtyä selvittämään päättämissopimuksen merkitystä omalta kannaltaan vasta sen jälkeen, kun työnantaja on ilmoittanut esittävänsä päättämissopimusta. Tästä syystä työnantajan voidaan edellyttää järjestävän sopimuksenteko-olosuhteet sellaisiksi, että myös työntekijällä on riittävästi aikaa ja muutoinkin asianmukaiset edellytykset harkita sopimuksen merkitystä ja sen ehtoja ennen sopimukseen sitoutumista.

Tapauksessa työntekijä on joutunut ilman valmistautumista ja avustajaa neuvottelemaan työnantajansa kanssa kuusitoista vuotta kestäneen työsuhteensa päättämisestä. Hänen on täytynyt noin kaksi tuntia kestäneiden neuvotteluiden aikana ottaa kantaa siihen, onko hän valmis suostumaan työsuhteensa päättämiseen ja minkälaisin ehdoin.

Oikeus totesi, että sopimuksen kokonaisuuden ymmärtäminen ja kaikkien vaihtoehtojen hahmottaminen edellyttää riittävää harkinta-aikaa. Kaksi tuntia ei oikeuden linjauksen mielestä ole sitä.

Tilannetta vaikeutti tuomioistuimen mukaan myös epämiellyttävään tilanteeseen joutuminen yllättäen. Työntekijä ei voinut mitenkään ennalta varautua neuvotteluun ja työnantajan esitykseen. Oikeus totesi, että ”Tilanne, jossa työnantaja yllättäen ehdottaa pitkän työsuhteen päättämistä osin työntekijän henkilöön liittyvistä syistä, on omiaan heikentämään järkevän päätöksenteon edellytyksiä.”

Kenet tämä yllättää? Se, että valmistautumattomana yllättäen tilanteeseen joutuminen, heikentää ihmisen päätöksentekokykyä. Meillä kaikilla on tästä kokemusta esimerkiksi erilaisissa myyntitilanteissa. Tarjous tuntuu kovin houkuttelevalta myyjän myyntipuhepyörityksen jälkeen, mutta jälkikäteen tarkasteltuna ostetuksi tullut ”ihmevihannesleikkuri”, on täysin hyödytön kapistus.

Mitä edellä mainitusta oikeustapauksesta voi sitten johtamisen osalta oppia? Varmasti paljonkin, mutta itselleni tuli mieleen ainakin seuraavat seikat:

  1. Keskustele alaistesi kanssa avoimesti – älä pidä piilotettuja agendoja.
  2. Ole avoin. Myös vaikeista asioista. Yllätyskortin pelaaminen ei kuulu työsuhteen pelisääntöihin.
  3. Kunnioita työntekijöitäsi. Anna heille se tuki, jonka he tarvitsevat, myös siinä tilanteessa, kun vaihtoehtona on työsuhteen päättyminen.

Koska edellä mainitussa oikeustapauksessa työsuhde päättyi, seuraava johtopäätös ei suoraan ole siitä luettavissa, mutta jos tapauksessa työsuhde olisi jatkunut, niin näkisin, että:

4. Jos pelaat valtapeliä työntekijöiden kanssa, voit voittaa hetkellisesti, mutta hintana on luottamuksen menettäminen.

Eli yksinkertaista ihmispeliä selkeillä säännöillä. Ei muuta kuin vapaasti soveltamaan.

Be the first to reply

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.